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公司設“末位淘汰”合法嗎? 準確答案來了!

2019-12-08 01:13    來源:未知    

  夏某于2018年2月28日入職某汽車銷售服務公司,雙方簽訂了《勞動合同》,約定合同期限為三年,崗位為汽車銷售,每月工資5000元。2019年4月23日,夏某的業務主管以夏某業績靠后為由,口頭通知夏某解除勞動合同。

  因不滿該處理意見,夏某于2019年4月23日、24日,在“汽車銷售大群”的微信群中,多次發表不當言論,夏某的業務主管于4月24日以夏某嚴重違反規章制度為由,再次口頭通知夏某解除勞動合同。公司稱,夏某多次違反公司規章制度,公司系合法解除與夏某之間的勞動合同,根據《公司員工管理制度》,每月銷售業績排名最后的人員,公司可以將其辭退,且夏某存在公司規章制度規定的“影響工作秩序、怠工、或煽動他人怠工、的行為”及“不服從公司人事管理安排并采取過激行為,妨礙公司正常工作且影響惡劣的行為”。夏某認為是公司解除在先,于2019年5月9日向合肥市勞動人事爭議仲裁委提起仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金15000元。

  2019年4月23日公司以夏某業績靠后為由解除勞動合同,缺乏法律依據。公司既未對夏某業績靠后是否屬于不能勝任工作進行認定,也未對夏某進行調崗或培訓。依據《勞動合同法》第四十條第二項規定:“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”、安徽省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第六條:“用人單位的規章制度規定績效考核末位淘汰并以此為由單方解除勞動合同的,人民法院仍應依據《勞動合同法》第四十條第二項的規定對勞動者是否能勝任工作進行審查”,公司的行為違反了法律規定解除勞動合同的條件和程序。夏某隨后在微信群中發表不當言論,系在單位口頭辭退行為之后,公司雖認為夏某的行為違反了《公司員工管理制度》,但未能提供有效證據對該制度制定程序的合法性進行證實,因此2019年4月24日公司的解除行為亦缺乏合法依據。根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條之規定,公司應依法按經濟補償標準的二倍向夏某支付違法解除勞動合同賠償金。最終,合肥市勞動人事爭議仲裁委員會支持了夏某的仲裁請求。 朱慧

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